Mannauður

Hvernig á að ráða fjölbreyttan og innifalinn starfskraft

Fjölbreytni ráðningar og ráðningar

•••

Getty Images/Goodboy Picture Company



EfnisyfirlitStækkaðuEfnisyfirlit

Fjölbreytileiki og án aðgreiningar er ekki lengur gott að hafa; þau eru mikilvæg fyrir verðmætasköpun fyrirtækis. Ef fyrirtæki eru ekki viljandi að laða að og halda í fjölbreytta hæfileika, munu þau missa af möguleikum til nýsköpunar, samkeppni og dafna. Það er ekki nóg að borga kjaft og birta markvissar yfirlýsingar sem styðja fjölbreytileika og nám án aðgreiningar ef þeim er ekki fylgt eftir með áþreifanlegum aðgerðum. Í núverandi andrúmslofti félagslegrar ólgu og mikils atvinnuleysis er kominn tími til að atvinnurekendur stækki vinnuafl sitt, ráði fólk á grundvelli kunnáttu þess og getu, og nýti sem mest þann auð sem fjölbreytileikinn hefur í för með sér.

Áhrif fjölbreytileika og þátttöku á vinnustað

Fjölbreyttur og innifalinn vinnustaður hefur marga kosti. Það dregur til dæmis úr einsleitri hugsun og nýtur góðs af ríkidæmi hæfileikaríks fólks með mismunandi bakgrunn, hugmyndir og sjónarmið sem hafa tilhneigingu til að leysa vandamál hraðar og hvetja til nýsköpunar. Vinnustaður án aðgreiningar byggir einnig upp starfsanda, eflir sköpunargáfu og nýsköpun, hvetur til þátttöku og dregur úr löngun starfsmanna til að hætta.

Skýrsla Gallup um þrjár kröfur fjölbreyttrar menningar án aðgreiningar staðfestir þetta, þar sem fram kemur að stofnanir með fjölbreytta og án aðgreiningar teymismenningu skapa sjálfum sér samkeppnisforskot með því að bjóða og taka á móti ógrynni af bakgrunni, reynslu og sjónarmiðum í vinnuaflið.

Efnahagsleg áhrif fjölbreytileika og aðgreiningar

Það er vel þekkt að fjölbreytileiki er drifkraftur efnahagslegrar velgengni fyrirtækis og velmegun þess er háð getu þess til að ráða, samþætta og halda í fjölbreyttan og án aðgreiningar vinnuafli á áhrifaríkan hátt. Slík stofnun miðar að því að byggja upp velkomna menningu þar sem starfsfólk upplifir að það tilheyrir, að framlag þeirra skipti máli og að það séu engin takmörk fyrir metnaði þeirra.

Rannsókn McKinsey á mikilvægi fjölbreytileika leiddi í ljós að fyrirtæki í efsta fjórðungi fyrir kynþátta- og þjóðernisfjölbreytileika eru 30% líklegri til að hafa fjárhagslega ávöxtun yfir viðkomandi innlendum miðgildum iðnaðarins, en þau sem eru í efsta fjórðungi fyrir kynjafjölbreytni eru 15% líklegri til að standa sig fjárhagslega betur en viðkomandi iðnaður á landsvísu.

Til viðbótar við McKinsey uppgötvaði Boston Consulting Group að fyrirtæki sem greindu frá yfir meðallagi fjölbreytni í stjórnendum sínum greindu einnig frá því að nýsköpunartekjur væru 45% af heildartekjum, sem var 19 prósentum hærra en 26% sem fyrirtæki með undir- meðalfjölbreytni í forystu.

Báðar rannsóknirnar hér að ofan eru uppörvandi. Hins vegar hafa fyrirtæki oft stefnur og verklagsreglur sem uppfylla kröfur um fylgni, en þau hafa ekki endilega inntöku frá forystu. Fjölbreytni og frumkvæði án aðgreiningar verða að vera keppt á toppnum, framfylgt á meðalstjórnendastigi og upplifað á lægra stigi, sagði Dr. Lily Benjamin, framkvæmdastjóri fjármálageirans, í viðtali við The Balance. Skuldbindingin frá toppnum verður að vera augljós með úrræðum, hegðun og aðgerðum sem eru í takt við sýn á fjölbreytileika og þátttöku; þá ætti að dreifa því um stofnunina til að allir starfsmenn upplifi það.

Spurningar fyrir starfsmannastjóra til að íhuga

Of oft hef ég heyrt fyrirtæki segja að þau hafi atvinnutækifæri, en að enginn fjölbreyttur hafi sótt um eða verið hæfur, sagði Tanya Sinclair, yfirmaður hjá Artscape í Toronto, og stofnandi, Black HR Professionals of Canada Inc., við The Balance í gegnum tölvupósti.

Stofnanir sem stefna að því að hafa fjölbreytt og innifalið vinnuafl verða að vera viljandi í þessu, sagði starfsmannastjóri Tanya Sinclair við The Balance. Þeir verða að skuldbinda sig til að taka þátt í starfsemi sem myndi hjálpa til við að skapa og viðhalda fjölbreyttu og innifalið vinnuafli.

Sem einstaklingur sem hefur eytt 18 árum í HR, Sinclair bauð 10 fyrstu spurningar sem fyrirtæki ættu að íhuga þegar þeir undirbúa ráðningu fjölbreytts og án aðgreiningar starfsmanna:

  1. Er stjórnendahópurinn þinn fjölbreyttur? Er stjórnin þín fjölbreytt?
  2. Sýna fyrirtækismyndir þínar fjölbreyttan hóp starfsmanna eða líta allir eins út?
  3. Líta starfsmannaviðburðir sem þú birtir á samfélagsmiðlum velkomnir fyrir fjölbreytt samfélög?
  4. Mætar stofnunin þín, styður og stuðlar að ýmsum fjölbreyttum samfélagsmálum?
  5. Ertu með auglýsingar á vefsíðunni þinni sem sýna innifalið? Notar þú tungumál án aðgreiningar?
  6. Hefur þú beðið fjölbreytta starfsmenn þína og almenning um endurgjöf þeirra og mat á því hvort fyrirtæki þitt sé án aðgreiningar?
  7. Þegar umsækjendur mæta í viðtal, er viðtalshópurinn fjölbreyttur og velkominn?
  8. Geta umsækjendur og almenningur séð fjölbreytta starfsmenn og merkingar þegar þeir koma inn á vinnustaðinn?
  9. Býður þú upp á sveigjanleika í vinnufyrirkomulagi og hópfríðindum?
  10. Styrkir þú starfsmannahópa, leiðbeinendur, sveitir og tengslanet fyrir hlutafjárleitarhópa á vinnustaðnum?

Skref til að ráða fjölbreyttan og innifalinn starfskraft

Í annarri McKinsey rannsókn, Delivering Through Diversity, viðurkenndu fyrirtæki sem könnunin var að bæta verulega framsetningu fjölbreyttra hæfileika innan sinna raða, auk þess að nýta á áhrifaríkan hátt þátttöku og fjölbreytileika til að gera viðskiptaáhrifum kleift, vera sérstaklega krefjandi markmið. Þrátt fyrir þetta hefur fyrirtækjum um allan heim tekist að gera umtalsverðar umbætur á þátttöku og fjölbreytileika í samtökum sínum og þau hafa uppskera áþreifanlegan ávinning fyrir viðleitni sína. Flestir ráðningaraðilar og ráðningarstjórar skilja þetta.Þeir vita að það eru engar skyndilausnir á þessu vandamáli, en það eru skref sem þeir geta tekið til að draga úr ástandinu.

Skoðaðu uppbyggingu fyrirtækisins

Hverjir eru þeir sem sitja í efstu sætunum? Endurspegla þau lýðfræði samfélagsins sem þau þjóna? Hvernig lítur arfskipunarleiðsla þeirra út? Þegar kemur að lituðum konum, eru þær í línu- eða starfsmannahlutverkum?

Rannsóknir hafa sýnt að konur eru undirfulltrúar í fyrirtækja Ameríku þrátt fyrir að vera líklegri til að hafa háskólagráðu en karlar. Og þegar kemur að lituðum konum - sérstaklega svörtum konum - er það enn verra. Þeir standa frammi fyrir tvöföldu álagi: hlutdrægni sem kemur í veg fyrir að þeir séu í æðstu stéttum fyrirtækjaleiðtoga og vantæmandi í framkvæmdateymum almennt. Samkvæmt bandarísku sýninu í McKinsey's Delivering Through Diversity skýrslu, eru svartar kvenkyns stjórnendur sérstaklega meira en tvöfalt líklegri til að gegna starfsmannahlutverkum en í línuhlutverkum - sem eru tekjuskapandi og koma inn í framkvæmdahópinn - og úrtakið gefur einnig til kynna fjarveru svartra kvenforstjóra. Þetta er eitt svið sem þarf að taka á ef fyrirtæki er alvara með að ráða fjölbreyttan og án aðgreiningar starfskrafta.

Eyddu goðsögninni um að það vanti hæfileika

Forstjóri Wells Fargo, Charles Scharf, sætti gagnrýni nýlega þegar hann sagði að staðreyndin væri sú að það væri mjög takmarkaður hópur af svörtum hæfileikum til að ráða úr. Þetta er afsökun. Scharf ætti í staðinn að spyrja: Hvar erum við að leita að hæfileikum?

Sinclair sagði við The Balance, Ekki búast við því að allir fjölbreyttir umsækjendur muni koma til stofnunarinnar. Fyrirtæki verða að vinna þá vinnu sem þarf til að laða að breiðari hæfileikahóp. Það er ekki nóg að setja upp atvinnutilkynningu og bíða eftir að sjá hvað gerist. Fyrirtæki þurfa stöðugt að vinna að því að tryggja að þau leiti uppi, hafi samskipti við og bjóði fjölbreyttum umsækjendum að sækja um.

A Women in the Workplace skýrsla eftir Lean In og McKinsey bendir á að litaðar konur standi frammi fyrir fleiri hindrunum og brattari leið til forystu, allt frá því að fá minni stuðning frá stjórnendum til að komast hægar í framgang. Það er kominn tími til að breyta menningu og ein leið til að gera þetta er að búa til fjölbreytileikaáætlun sem fer út fyrir hefðbundnar ráðningarleiðir stofnunarinnar.

Vertu meðvitaður um ómeðvitaða hlutdrægni

Stundum er það nafn einhvers á ferilskrá, eða tiltekið póstnúmer - ekkert þeirra hefur nein áhrif á getu umsækjanda til að gegna hlutverki. Rannsóknir hafa sýnt að atvinnuumsækjendur með enskuhljómandi nöfn eiga mun meiri möguleika á að fá svarhringingar en þeir sem heita td indversk eða kínversk nöfn. Nafn er mikilvægur hluti af sjálfsmynd manns og frambjóðendur ættu ekki að vera neyddir til að breyta sínu. Fyrirtæki skulda sjálfum sér að þjálfa starfsfólk sitt í að bera kennsl á hlutdrægni sína, læra að breyta hegðun sinni og að minnsta kosti halda þessari hlutdrægni í skefjum.

Meðvitundarlaus hlutdrægni okkar mótast að miklu leyti af reynslu okkar. Við gefum okkur sjálfvirkar forsendur og stundum reynast þær rangar.

Forðastu hlutdrægt tungumál í starfslýsingum

Þegar þú skrifar starfslýsingar skaltu sía þær í gegnum fjölbreytta og innihaldsríka linsu. Athugaðu hvort lýsingin inniheldur kynbundið orðalag eins og árásargjarnt, styðjandi eða samkeppnishæft. Takmarkaðu fjölda hæfniskröfur í starfslýsingu eða skráðu aðeins þá færni sem er algjörlega nauðsynleg fyrir starfið. Hafðu í huga að starfslýsingin gæti verið fyrsta samskiptin sem umsækjandi hefur við fyrirtækið. Svo, hvers vegna ekki að gera upplifunina jákvæða?

Vertu heiðarlegur og gagnsær

Það eru engar skyndilausnir og það verða mistök. Fólk mun líða óþægilegt eða óþægilegt, en fyrirtæki ættu að vera opin um galla sína. Þeir ættu ekki að vera hræddir við að deila fjölbreytileikatölum, jafnvel þótt þeir falli undir. Fólk metur áreiðanleika, jafnvel frá fyrirtæki.

Ráðið með það í huga að halda

Að ráða fjölbreyttan og innifalinn vinnuafli ætti ekki að snúast um að haka við kassa, mæta kvóta eða hafa eitt tákn fyrst. Þegar fyrirtæki einbeitir sér að slíkum ljósfræði sakna þeir hæfileika, afreka og möguleika frábærra starfsmanna.

Hugsaðu um hvað þú getur gert til að halda starfsmönnum. Spurðu sjálfan þig, eru þeir að fara inn á vinnustað þar sem þeir munu finna til að tilheyra, eða þurfa þeir að fela áreiðanleika þeirra í vinnunni? Er umhverfið þar sem þeir geta dafnað?

Gerðu tilraunir með blindráðningu

Þegar kemur að því að dæma umsækjendur um starf getur hlutdrægni ráðningarmanna stundum komið við sögu, eins og fram kemur hér að ofan.

Blind ráðning, þó ekki fullkomið kerfi, er tæki sem fyrirtæki gæti notað til að draga úr ómeðvitaðri hlutdrægni í ráðningarferli sínu.

Þegar auðkenni eins og nöfn, skólar sem sóttir eru og fæðingarland er eytt úr ferilskrá eða ferilskrá, gerir það ráðunautum kleift að nýta sér færni, hæfileika og sérfræðiþekkingu allra umsækjenda - ekki aðeins þeirra sem hljóma kunnuglega fyrir þá. Samkvæmt sumum sérfræðingum getur blind ráðning opnað dyrnar að óvæntum ráðningum, sem aftur getur haft áhrif á förðun starfsmanna þinna og hjálpað til við að tryggja að konur, minnihlutahópar og einstaklingar með allt annan bakgrunn fái tækifæri til að koma hæfileikum sínum í lið.

Í skýrslu 2019 um fjölbreytni og þátttöku , Karimah Es Sabar, forstjóri og samstarfsaðili hjá Quark Venture LP, sagði að fjölbreytileiki og aðlögun væri ekki aðeins forgangsverkefni heldur hugarfar. Við lifum því, við iðkum það og við höfum menningu fjölbreytileika og þátttöku sem er bara til staðar – sem laðar fólk að okkur. Hún sagði ennfremur að fyrirtæki ættu að vera dugleg að leita að fólki sem hentar best, frekar en að fylla kvóta. Þú þarft að vera opinn fyrir því að gefa fólki tækifæri sem þú ert venjulega ekki að ráða.

Metið framfarir þínar og farðu áfram

Í skýrslu McKinsey Delivering Through Diversity kemur fram að mörg fyrirtæki eiga í erfiðleikum með að auka fulltrúafjölda fjölbreyttra hæfileika verulega, öðlast skilning á því hvar í stofnunum þeirra fjölbreytileiki skiptir mestu máli og skapa raunverulega skipulagsmenningu fyrir alla til að uppskera ávinninginn af fjölbreytileikanum.

Samkvæmt Dr. Benjamín snýst fjölbreytileiki og nám án aðgreiningar í grundvallaratriðum um markmið eða fjölda, heldur að veita öllum jöfn tækifæri. Til þess að veita jöfn tækifæri í stofnuninni ættu stjórnendur að kynnast starfsfólki með því að eiga [einn á einn] samtöl til að skilja betur þá einstöku hæfileika, væntingar og námsbil sem hver starfsmaður verður að hafa, sagði hún. Nauðsynlegt er að tækifærin séu einstaklingsmiðuð og einstaklingurinn studdur svo allir geti dafnað; það er það sem jafnrétti snýst um.

Fjölbreytni og nám án aðgreiningar er ekki alltaf þægileg umræða, en þegar það er í eigu æðstu stjórnenda gefur það trú á því að fyrirtækið er skuldbundið ferlinu.

Nú er kominn tími fyrir stofnanir til að meta hvar þau standa með fjölbreytni og markmiðum án aðgreiningar og ákvarða hvort þau hafi náð raunverulegum framförum með ráðningarátaksverkefni sínu.

Allt hefði kannski ekki gengið fullkomlega fyrir sig, en fyrirtæki geta lært af mistökum sínum, skapað margvíslegan ávinning og vöxt og fengið umbun á verulegan hátt.

Grein Heimildir

  1. Gallup. ' Þrjár kröfur um fjölbreytta menningu án aðgreiningar - og hvers vegna þær skipta máli fyrir stofnunina þína .' Síða 4. Skoðað 2. nóvember 2020.

  2. McKinsey & Company. ' Hvers vegna fjölbreytileiki skiptir máli .' Síða 2. Skoðað 2. nóvember 2020.

  3. Boston ráðgjafarhópur. ' Hvernig fjölbreytt forystuteymi eykur nýsköpun .' Síða 2. Skoðað 2. nóvember 2020.

  4. McKinsey & Company. ' Að koma til skila með fjölbreytileika .' Skoðað 2. nóvember 2020.

  5. Bandaríska manntalsskrifstofan. ' Meðal menntaðra vinna konur sér inn 74 sent fyrir hvern dollara sem karlmenn græða .' Skoðað 2. nóvember 2020.

  6. McKinsey & Company. ' Að koma til skila með fjölbreytileika .' Skoðað 2. nóvember 2020.

  7. Reuters. ' Einkarétt: Forstjóri Wells Fargo rífur fjaðrir með athugasemdum um fjölbreytta hæfileika .' Skoðað 2. nóvember 2020.

  8. McKinsey & Company/Lean In. ' Konur á vinnustað 2017 .' Bls 12-13. Skoðað 2. nóvember 2020.

  9. Diane Dechief og Philip Oreopoulos. ' Af hverju kjósa sumir vinnuveitendur að taka viðtal við Matthew en ekki Samir? Ný sönnunargögn frá Toronto, Montreal og Vancouver .' Skoðað 2. nóvember 2020.

  10. Frumkvöðull. ' Málið um blinda ráðningu .' Skoðað 2. nóvember 2020.

  11. Kanadískt áhættufjármagns- og einkahlutafélag. ' Staða fjölbreytileika og þátttöku 2019 .' Síða 10. Skoðað 2. nóvember 2020.